为生歌唱

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    去外地比赛，遇到很多企业年轻工人，闲聊中也问道此问题。有些工人在单位既是电焊工又是力工，有时还是环卫工。我就问：“那按什么取酬啊？”人家很痛快的回答：“哪个低按照哪个给，所以大家不愿意学技术，即便自己会也说不会，干点体力轻的混点工资算了。”其实在企业中这样的想法不占少数，正是因为如此吧，才会出现中国工人的敬业率最低的结论。 yG.5W4'  
    任何事都是相互的。举一个笔者单位职工的例子，笔者单位有一个叫王猛的青年技工，他在省里的电工技术比武中就获得佳绩，在中石油技能大赛中又获得金奖，这个小伙子笔者采访过几回，很谦逊，也很能干，前不久他被提为班长，成为他们单位最年轻的班长，不过据他们单位领导说，他虽然年轻，可是工作起来不含糊，单位技术“高精尖”的工作都交给他完成，他也是不辜负领导的期望，每一次都出色的完成。前不久他还被评为了单位的青年标兵、先进工作者。王猛付出了，也被认可了，他可能得到的回报未必有那些私企的技术人员多，但是他经过自己的努力，实现了自己的人生价值，从这方面看他是成功的，而且他工作也非常的安心和满足。 %7| M  
    其实完全用价钱衡量一位技术工人的追求未免有些偏颇。但是作为企业也确实要反思了，你的员工那么优秀，却挣的没有力工多，那是不是企业的管理者太没有眼光了，你不重视你的技术人员，自然会有人挖你的墙角，用你培养的人才去挣大钱。到时候管理者可能无所谓，但这是国家的损失。 {ero?  
    目前有很多企业涨薪向一线倾斜，但是员工的涨幅永远低于管理者的涨幅，这样就形成了一怪圈，每一次涨薪都会拉大员工与管理者之间的距离，距离越大，员工的牢骚埋怨越多，这样的涨薪无形中制造了矛盾，虽然有些员工嘴上说涨点总比不涨强，但是实际工作中他们并没有付出更多的努力，因为他们还会有一个想法就是你们领导挣得多，那就你们领导去完成工作吧，这样不良的情绪只会阻碍企业的发展。 o gvE6=i  
    鉴于此，笔者觉得企业的用人制度必须进行改革。一是要留人先留心。对于技术能手要给予特殊奖励或者按照技能等级制定工资，这也可以参照现在的市场用工标准。六七十年代时，学技术是体面的，而如今大家宁可当白领、金领就是不愿意当蓝领，这就说明社会对技术人员是否认可，要想留住人才，那一定得先留住他们的心。二是要育人先成人。留住人就要育人，育人不能仅仅是口头上的，还要有行动上的，多给技术人员创造学习的机会，给他们提供学习的场所，甚至要给他们提供学习的氛围，只有这样才会让他们在企业中找到实现自我的价值。三是要用人先认可。用人的技术，就要肯定人的付出，不能干活时称师傅，工作完之后就是力工了。对于技术工人的岗位一定要明确，干什么岗挣什么钱，让员工有了归属感，他们才愿意真心的付出。 HQo}NqiD  
    技术工人跳槽不是什么新鲜事了，留不住人的企业真要学会反思，用人制度的缺失会激增人才的流失，目前企业不是人才过多，而是人才缺失，既然已经知道人才缺失，就要不断去改进用人制度，只有这样，才会推进企业的发展壮大，否则企业必将走上死胡同！ 6>oVxX$x